علامت های سازمان چابک چیست؟
علامت های سازمان چابک در صنایع مختلف و در هر اندازه، پنج عنصر کلیدی مشترک است. این مقاله به طور مشترک توسط گروهی متشکل از 50 متخصص در زمینه های برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک، فناوری دیجیتال، عملیات، بازاریابی و سازمان نوشته شده است. آنها تجربه و دیدگاه خود را به اشتراک گذاشته اند و به سازمان ها کمک می کنند تا خود را به یک سازمان چابک تبدیل کنند. تجربه نشان داده است سازمانهای چابک موفق، دارای پنج علامت اند که در این مقاله شرح داده شده است. علائم تجاری شامل شبکهای از گروه ها در حصار یک فرهنگ با محوریت کارکنان است. این علائم در یادگیری و چرخههای تصمیمگیری سریع که توسط فناوری فعال میشوند، تاثیر می گذارند و هدف مشترکی را دنبال می کنند که برای همه سهامداران ارزش ایجاد میکند.
پارادایم قدیمی: سازمان ها به عنوان ماشین
نگرش به جهان به عنوان یک الگو تا زمانی که نتواند شواهد جدیدی را ارائه کند ادامه خواهد داشت. سپس باید پارادایم تغییر کند تا اطلاعات جدیدی را شامل شود. ما اکنون شاهد یک تغییر پارادایم در روش هایی هستیم که ثبات و پویایی سازمان ها را متعادل می کند و اینجاست که علامت های سازمان چابک اهمیت می یابد.
پارادایم قدیمی
در سال 1910، شرکت فورد موتور، یکی از تولیدکنندگان کوچک خودرو بود. اما یک دهه بعد، فورد 60 درصد سهم بازار خودروهای جدید در سراسر جهان را در اختیار خود قرار داد. فورد، زمان مونتاژ هر وسیله نقلیه را از 12 ساعت به 90 دقیقه و قیمت را از 850 دلار به 300 دلار کاهش داد. این در حالی بود که نرخ رقابتی را نیز به کارکنان پرداخت میکرد. ایدههای فورد و فردریک تیلور، از مدیریت علمی ناشی میشوند. مدیریت علمی یک بینش موفقیتآمیز است که بهرهوری نیروی کار را با استفاده از روش علمی، بهینه و دورانی از اثربخشی و کارایی را آغاز می کند. ایدههای تیلور شامل کنترل کیفیت مدرن، مدیریت کیفیت جامع و مدیریت پروژه ی شاگردش-هنری گانت- بود. گرت مورگان سازمانهای تیلوریستی مانند فورد را سلسله مراتبی و تخصصی توصیف میکند و آنها را به عنوان ماشین نشان میدهد. برای چندین دهه، سازمانهایی که این مدل ماشینی و اصول مدیریت علمی را پذیرفتند، بر بازارهای خود مسلط بودند. این سازمان ها از سایر سازمانها عملکرد بهتری داشتند و بهترین استعدادها را جذب کردند. از زمان تیلور به بعد (1911 تا 2011) “قرن مدیریت” بود.
روندهایی که پارادایم قدیمی را به چالش می کشد!
اکنون، ما متوجه میشویم که پارادایم ماشین در مواجهه با چالشهای سازمانی امروزی که ناشی از انقلاب دیجیتال است و صنایع، اقتصاد و جوامع را متحول میکند، تغییر کرده است. این موضوع در چهار روند فعلی بیان می شود:
محیط به سرعت در حال تکامل است.
همه الگوهای تقاضای ذینفعان به سرعت در حال تغییرند. مشتریان، شرکا و ناظران نیازهای مبرمی دارند. سرمایه گذاران خواهان رشد هستند و این منجر به تجدید و ادغام ساختار می شود. همچنین رقبا و همکاران خواستار اقدام برای تطبیق با اولویتهای در حال تغییر هستند.
تکنولوژی مخرب
مشاغل و صنایع موجود از طریق دیجیتالی شدن، پیشرفت های علوم زیستی، استفاده خلاقانه از مدل و اتوماسیون های جدید، کالایی شده (commoditization) و یا جایگزین می شوند. در این مورد می توان به پیشرفت هایی مانند یادگیری ماشینی، اینترنت اشیا و روباتیک اشاره کرد.
تسریع در دیجیتالی شدن و دموکراسی سازی اطلاعات
افزایش حجم، شفافیت و توزیع اطلاعات، سازمان ها را ملزم می کند که به سرعت درگیر ارتباطات چند جهته و همکاری پیچیده با مشتریان، شرکا و همکاران شوند. با مهمتر شدن وظایف مبتنی بر دانش و یادگیری خلاق، جنگ جدید برای استعدادیابی شدت گرفته است. سازمان ها برای به دست آوردن و حفظ بهترین استعدادها به یک پیشنهاد با ارزش متمایز نیاز دارند. این افراد با استعداد اغلب دارای افکار و تجربیات متنوعتری هستند و ممکن است خواستههای متفاوتی داشته باشند. اکثر سازمانهای ماشینی که از علامت های سازمان چابک بی خبرند سعی کرده اند با محیط جدید سازگار شوند اما عملکرد خوبی نداشتند. تعداد بسیار کمی از این شرکت ها در طول زمان پیشرفت کرده اند. طبق آنچه مشاهده کردیم، سازمانهای ماشینی، ریزش داخلی ثابتی را تجربه میکنند. طبق تحقیقات ما این سازمان ها، استراتژی و ساختار سازمانی خود را با فراوانی بیشتری نسبت به گذشته تطبیق می دهند. هشتاد و دو درصد از آنها در سه سال گذشته با طراحی مجدد مواجه شدند. با این حال، بیشتر این تلاشها با شکست مواجه شد و تنها 23 درصد با موفقیت اجرا شدند.
پارادایم جدید: سازمان ها به عنوان موجودات زنده
روندهایی که در بالا توضیح داده شد به طرز چشمگیری نحوه کار سازمان ها و کارکنان را تغییر می دهند. پس الگوی سازمانی غالب در صد سال آینده چه خواهد بود؟ چگونه شرکت ها ثبات و پویایی خود را متعادل خواهند کرد؟ علاوه بر این، کدام شرکت ها بر بازار خود مسلط خواهند شد و بهترین استعدادها را جذب خواهند کرد؟ مقاله “علامت های سازمان چابک“، پارادایمی را که به این تعادل دست مییابد و پارادوکسی که سازمانهای چابک بر آن مسلط هستند را تشریح میکند (این دو در عین حال پایدار و پویا هستند). این پارادایم، عناصر ستون فقرات پایداری را طراحی می کند که به آرامی تکامل می یابد، از قابلیت های پویا پشتیبانی می کند و می تواند به سرعت با چالش ها و فرصت های جدید سازگار شود. در این مورد، تلفن هوشمند یک قیاس مفید است. تلفن هوشمند، به عنوان یک پلتفرم پایدار برای برنامه های کاربردی عمل می کند و ابزار منحصر به فرد و مفیدی را برای هر کاربر فراهم می کند. سازمانهای چابک نیز مانند مثال گفته شده، به سرعت بسیج میشوند، زیرک هستند، عملکرد قدرتمندی دارند و کارها را آسان میکنند. به طور خلاصه، آنها مانند یک موجود زنده رفتار می کنند.(شکل 1)
نحوه عملکرد علامت های سازمان چابک
هنگامی که فشاری اعمال می شود، سازمان چابک با قدرت بالایی واکنش نشان می دهند و در مقابل این فشار، عملکرد خود را بهبود می دهند. تحقیقات نشان میدهد، سازمانهای چابک شانس 70 درصدی ای برای قرار گرفتن در چارک بالای سلامت سازمانی دارند که این بهترین شاخص عملکرد بلندمدت است. علاوه بر این، چنین شرکتهایی به طور همزمان به مشتری محوری بیشتر، زمان سریعتر برای ورود به بازار، رشد درآمد بالاتر، هزینههای کمتر و نیروی کار متعهدتر دست مییابند.
مثال هایی از پیاده سازی علامت های سازمان چابک
- یک شرکت الکترونیکی جهانی 250 میلیون دلار EBITDA و 20 درصد افزایش قیمت سهام را طی سه سال با اتخاذ یک مدل عملیاتی چابک با تیمهای آموزش تا استخدام خود، ارائه کرد.
- یک بانک جهانی پایه هزینه خود را حدود 30 درصد کاهش داد و در عین حال مشارکت کارکنان، رضایت مشتری و زمان حضور در بازار را به میزان قابل توجهی بهبود بخشید.
- یک شرکت مواد اولیه بهبود مستمر را در بین کارگران تقویت کرد و این منجر به افزایش 25 درصدی اثربخشی و کاهش 60 درصدی در صدمات شد.
در نتیجه، چابکی در حالی که هنوز در روزهای اولیه خود است، شدت می گیرد. این مورد در گزارش نظرسنجی اخیر مکینزی از ۲۵۰۰ رهبر تجاری تأیید شد.
نتایج پیاده سازی بخشی از علامت های سازمان چابک
طبق نتایج، تعداد کمی از شرکتها به چابکی در سطح سازمان دست یافتهاند، اما بسیاری از آنها قبلا آن را در واحدهای عملکردی آغاز کرده اند. برای مثال، تقریباً یک چهارم واحدهای عملکردی چابک اند ولی سایر واحدها، فاقد پویایی، ثبات یا هر دو هستند. با این حال، در حالی که کمتر از ده درصد تحول چابکی را در سطح شرکت یا عملکرد واحد تکمیل کرده اند، اکثرا خواستار چابکی و تحولات بیشتری برای آینده هستند. سه چهارم سازمانها چابکی سازمانی را در اولویت اول تا سوم قرار داده اند و نزدیک به 40 درصد، در حال حاضر تحول سازمانی و چابکی را انجام می دهند. سازمان های فعال در زمینه های فناوری، مخابرات، خدمات مالی، رسانه و سرگرمی ها، پیشرو در تغییرات چابکی هستند. بیش از نیمی از سازمانهایی که تحولات چابک را آغاز نکرده اند، برنامه هایی برای شروع آن در دست اقدام دارند. در نهایت، شرکت و سازمان ها در همه بخش ها معتقدند که تعداد بیشتری از کارکنان آنها باید روش های چابک کار را انجام دهند.
در قسمت دوم مقاله، پنج مورد از علامت های اساسی سازمان چابک بر اساس تجربه و تحقیقات مکنزی شرح داده می شود. شرکتهایی که خواستار ایجاد یک سازمان چابک هستند، میتوانند علامت های سازمان چابک را به عنوان نشانههای مشخص پیشرفت خود در نظر بگیرند. برای هر علامت، مجموعهای از روشها و اقدامات عملی که سازمانها را در مسیر خود به سوی چابکی پیش می برد نیز شناسایی شده است. (شکل 2)
دیدگاهتان را بنویسید